Согласно п. 2 Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, установленных Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации», профессиональный психологический отбор гражданина на службу осуществляется для определения способности гражданина по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения[1]. В то же время одной из функций психолога на основании п. 5.4.1. приказа МВД России от 02 сентября 2013 г. №660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации» является отбор и назначение на должности сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей личности и групповой совместимости.

В рамках психологического сопровождения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел целесообразно использовать современные технологии, которые позволили бы сотрудникам полиции на высоком качественном уровне выполнять свое главное предназначение согласно ФЗ РФ «О полиции» – защищать жизнь, здоровье, права и свободы граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, противодействовать преступности, охранять общественный порядок, собственность и обеспечивать общественную безопасность[2].

В настоящее время, как за рубежом, так и в России при приеме на работу кандидатов активное развитие получила технология кадрового профайлинга, позволяющая оценить степень готовности будущего сотрудника выполнять круг профессиональных обязанностей по должности, на которую он претендует.

Кадровый профайлинг — это технология, применение которой позволяет выяснить, достоин ли кандидат быть принятым на службу в органы внутренних дел, а также соответствует ли действующий сотрудник уже занимаемой должности. В то же время кадровый профайлинг является одним из важных инструментариев для эффективности формирования кадрового резерва с последующим назначением на вышестоящие должности. В данном случае профайлинг включает не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и возможные его характерологические особенности и связанные с ними риски. Как показывает применение данной технологии на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика личности помогают спрогнозировать будущее поведение кандидата на должность в той или иной структуре с высокой степенью вероятности.

В настоящее время в Российской Федерации специалистами по отбору и расстановке кадров (HR-менеджерами) зачастую копируются западные модели, активно вводятся такие понятия как «компетенция» и «компетентностный подход», и, в конечном итоге, не прибегая к глубинному анализу эффективности данных технологий, без учета адаптации, предпринимаются попытки их реализации в условиях российской действительности. Алгоритм применения компетентностного подхода в этом случае выглядит следующим образом: берутся западноевропейские тестовые методики по кадровому отбору, переводятся на русский язык, а затем по этим тестам происходит отбор кадров.

Однако на качество профессионального психологического отбора следует посмотреть со стороны заказчика – руководителя территориального органа МВД России (на окружном, межрегиональном, региональном, районном уровне). По нашему мнению, в первую очередь здесь целесообразно учесть важное правило — правило (принцип) обмена, т.е. оценку результата выполнения своих должностных обязанностей, выраженную в форме денежного довольствия. Тем не менее, результат не всегда удается измерить правильно, а, следовательно, не всегда выполняется правило обмена. В связи с этим отдельные сотрудники, прошедшие профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел, могут получать денежное довольствие за процесс, за «видимость деятельности», но не за результат, что разумеется не одно и тоже.

Возникает вопрос: если на службу в органы внутренних дел берется некомпетентный кандидат (либо действующий некомпетентный сотрудник назначается на вышестоящую должность), то сколько будет стоить такая ошибка? С точки зрения кадрового менеджмента — это означает не только потерю денег, которые руководитель территориального органа должен заплатить согласно Федеральному закону Российской Федерации от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», но и снижение морально-психологического климата в коллективе, повторное открытие вакансии, которую нужно заполнить и т.д.

Поэтому для качественного отбора на службу в органы внутренних дел и оптимального выстраивания профессиональной карьеры сотрудника нами разработана авторская модель кадрового профайлинга, отдельные важные положения которой представлены ниже.

1) Подбор кандидатов на службу начинается с составления досье. Это нужно для того, чтобы сотрудник кадрового аппарата, психолог территориального органа мог и должен был познакомиться с кандидатом до того момента, как он придет к нему на собеседование. В этой связи рекомендуется:

а) найти страницу (страницы) будущего сотрудника в сети Интернет. Интересы людей можно понять по тому, как они выкладывают фотографии, по тому, как они проводят выходные (например, человек проверяется на фактор риска «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами», а он на всех фотографиях с бутылкой пива). Однако на вопросы он отвечает: «нет, я не пью» или «нет, пью по праздникам». Но у сотрудника кадрового аппарата, психолога территориального органа уже есть досье, которое позволило подготовиться и не дать себя обмануть.

б) позвонить на предыдущее место работы (если оно было), поговорить с руководителем, обратившись к нему с просьбой охарактеризовать данного кандидата. В настоящее время актуальной является проверка достоверности уровня образования кандидата (в связи с возможной подделкой документов об образовании).

в) обратиться в кредитные организации (банки) с целью выяснения наличия (отсутствия) кредитной истории кандидата на службу. Это обязательно нужно делать, потому что по наличию, величине, характеру отдачи кредитов вполне можно понять, что собой представляет этот человек.

Составление досье нужно также для того, чтобы подготовить вопросы к следующему этапу кадрового профайлинга – интервью.

Исходя из общих теоретических положений и практического опыта, можно выделить два основных пути получения необходимой нам информации. Первый — это побуждение субъекта к непроизвольной речевой репродукции (непроизвольным высказываниям) фактов, представляющих интерес для сотрудников кадрового аппарата и психологов. Второй — побуждение интересующего нас лица к непроизвольным физическим и экспрессив­ным действиям, содержащим соответствующую информацию. Первый способ можно условно назвать словесно-репродуктивным, а второй — моторно-репродуктивным.

Внутри названных способов можно выделить ряд конкретных приемов, с помощью которых и осуществляется побуждение человека к передаче конкретной информации сотруднику кадрового аппарата или психологу территориального органа (или ими обоими одновременно).

  1. Демонстрация конкретных предметов, «оживляющих» в памяти кандидата соответствующие образы и побуждающие его к непроизвольным высказываниям.
  2. Использование смежной темы разговора. Этот прием разговора дает возможность вести беседу целенаправленно, не прибегая к постановке прямых вопросов.
  3. Постановка прямых, но достаточно мотивированных вопросов.
  4. «Вызов» кандидата на соответствующую беседу путем формирования у него определенного психического состояния в процессе общения.
  5. Создание кратковременных, неожиданных или психологически острых ситуаций.
  6. Создание обстановки привычной деятельности[3].

Несмотря на сегодняшнюю популярность таких понятий как «компетенция» и «компетентностный подход» мы предлагаем взять на вооружение другой термин – «реально измеримый результат деятельности (РИРД)». Таким образом, происходит восстановление главного принципа, о котором мы уже упоминали в данной статье – принципа обмена. Работодатель платит не за процедуру или процесс, а за выполненную работу, за результат, помня при этом, что любой результат можно померить. Стоит лишь описать его не процессом, не компетентностью, а четкими критериями.

Следующее положение — испытательный срок или «по делам узнаете его». Согласно ч. 1ст. 24 Федерального закона Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» для гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, в целях проверки уровня его подготовки и соответствия должности в органах внутренних дел, на замещение которой он претендует, устанавливается испытание на срок от двух до шести месяцев. Вероятность правильной оценки с точки зрения различных методик кадрового профайлинга достигает своего максимума в 65%. Проведение специального психофизиологического исследования с использованием полиграфа увеличит эту цифру максимум на 10%. То есть, с точки зрения кадрового профайлинга, по результатам профессионального психологического отбора можно выставить вероятность оценки человека не более 75%. Поэтому в заключении мы всегда пишем: «на момент проведения оценки», «с высокой долей вероятности этот человек будет совершать такие-то действия и не будет совершать вот такие-то», так как невозможно предсказать, как достоверно точно проявит себя в будущем кандидат на службу в органы внутренних дел. Однако, раз мы говорим о том, что это вероятностная характеристика, то отсюда вытекает обязательное условие, с точки зрения нашей модели (которая, кстати в этой части подтверждена положениями ч.1. ст. 24 ФЗ РФ от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), – испытательный срок. В процессе этого испытательного срока нужно оставлять процентную вероятность того, что человек может изменить свое поведение после прохождения процедуры профессионального психологического отбора, итогового собеседования и принятия на службу в органы внутренних дел. И если такое случилось, то такого стажера всегда можно уволить без потери ресурсов для руководителя и подразделения в целом.

Следующая позиция нашей модели позволит избежать такой неприятной ситуации, как нехватка кадров и кандидатов на службу. В таком случае на помощь приходит кадровый резерв. Несмотря на то, что существует Приказ МВД РФ от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений», в ряде территориальных органов и образовательных организаций МВД России наблюдается определенный дефицит кадров, в особенности для назначения на руководящие должности. В этой связи, во исполнение п.п.19 и 20 данного приказа, в которых, в частности указывается, что для выработки у сотрудников необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности в месячный срок со дня утверждения списков кадровых резервов составляются индивидуальные программы обучения. Данные программы должны предусматривать сроки прохождения теоретической и практической подготовки. Нами предлагается для сотрудников, назначаемых на вышестоящие руководящие должности, в данные программы ввести спецкурс «Основы кадрового профайлинга в органах внутренних дел», в рамках которого особое внимание следует уделить необходимости обучения подчиненных сотрудников, т.к. ничто не обходится так дорого, как неподготовленный персонал. В обязательном порядке необходимо ориентировать сотрудников на постоянное повышение своего профессионального мастерства, повышение квалификации, профессиональную переподготовку, получение высшего (второго высшего образования), обучение в адъюнктуре, докторантуре и др. Практика показывает, что с такими сотрудниками руководителю будет проще работать. Более того, повышая уровень профессионального мастерства, данные сотрудники автоматически являются кандидатами на включение в кадровый резерв, решая, таким образом, проблему подготовки кадров. Если же сотрудники не занимаются своим личностным и профессиональным ростом, не самообразовываются, то это может сказаться на эффективности деятельности территориального органа. В случае, если руководитель не образовывается сам, не хочет или не желает направлять на обучение сотрудников, не поддерживает их самообразование, то тогда перспектива служебной карьеры как сотрудника, так и руководителя весьма невысока.

Таким образом, основываясь на собственном практическом опыте, можно подвести итог, что наша модель кадрового профайлинга – это составление профиля; отбор, подготовка и обучение кадрового резерва; описание не компетенций, а критериев — того, что конкретно должен делать сотрудник, выполняя свой должностной регламент; того, за что ему платят денежное довольствие.

[1] Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 года №1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета – Федеральный выпуск №5959 от 12.12.2012.

[2] Кудин В.А., Статный В.М. Профайлинг в деятельности органов внутренних дел: от теории и методологии к практике. Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России, 2013. Т. 59. №3. С. 5.

[3] Статный В.М. Юридическая психология: учебное пособие. СПб: ООО «Северная Нива», 2011. С. 86-88.

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Не стесняйтесь вносить свой вклад!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.