Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.  НА ОСНОВАНИИ ЧЕГО ПОСТРОЕНА МОДЕЛЬ КАДРОВОГО ПРОФАЙЛИНГА?

ГЛАВА 2.  СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ

ГЛАВА 3.  ПРАВИЛА СОСТАВЛЕНИЯ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ

ГЛАВА 4.  ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП — АНАЛИЗ РЕЗЮМЕ, АНКЕТЫ

ГЛАВА 5.  ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП — СБОР ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ ИЗ ДОСТУПНЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

ГЛАВА 6.  НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ СБОР ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ — ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК

ГЛАВА 7.  МЕТАПРОГРАММЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КАНДИДАТА

ГЛАВА 8. ОПЕРАТИВНАЯ ПСИХОДИАГНОСТИКА

ГЛАВА 9ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ

ГЛАВА 10.ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СЛОВО ОБ ИНСТРУМЕНТАХ…

ВОПРОСЫ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ МЕТАПРОГРАММ

СПИСОК ПРОЕКТИВНЫХ ВОПРОСОВ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях один из главных факто­ров, определяющий устойчивый процесс деятельности, стабильность и конкурентоспособность любой организации – ее безопасность. Безопасность организации предусматривает комплекс техни­ческих и организационных мер, которые обеспечивают ее защиту от намеренного или ненамеренного разрушительного воздействия.  Для этого проводится оценка и анализ уязвимости основных объектов, процессов и субъектов, которые обеспечивают надежное функционирование структуры или организации при деструктивном воздействии внутренних и/или внешних факторов.  В этом ряду одно из главных мест занимает человек, как субъект, включенный в процесс управления, а также как менее предсказуемый элемент организации. К счастью, для умелого прогнозирования поведения людей, а также для выявления потенциально нежелательных сотрудников существует методики инструментальной и безынструментальной детекции лжи.

Если рассматривать безынструментальную детекцию лжи, то снизить вероятность попадания неблагонадежных кандидатов в организацию позволяет применение технологий профайлинга. Несмотря на то, что данное направление относительно молодое в практике применения его в России, в последнее время все больше и больше организаций принимают решение использовать знания в области профайлинга для подбора персонала. Кадровый профайлинг представляет собой  систему описания личности сотрудника с прогнозированием его поведения в интересующих контекстах. Кадровый профайлинг  включает в себя не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип, базовую эмоцию, мотивацию, ценностные ориентиры, особенности командного взаимодействия.

Хотим поблагодарить наших коллег: Евгения Спирицу, Алексея Филатова, Светлану Иванову за то, что в этой книге у нас есть возможность использовать результаты трудов и исследований и этих талантливых людей, которые внесли большой вклад в изучение данной области. В рамках использования инструментов кадрового профайлинга при проведении исследования кандидата с целью выяснения, соответствует ли подобранный кандидат необходимому профилю должности, анализу подлежит:

  • Метапрограммный профиль, лингвистический и поведенческий, – это набор бессознательных фильтров восприятия человека, посредством которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и связанные с ним убеждения. Знания о метапрограммном профиле позволят выяснить,  будет ли кандидат эффективен в той должности, на которую претендует; понять, каким способом доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме; сформировать грамотно должностные обязанности; выявить профессиональные возможности и ограничения каждого конкретного кандидата; выяснить, каким образом мотивируется человек; определить, как он принимает решения, на основании чего и в течение какого времени; понять, сможет ли кандидат взаимодействовать с членами коллектива.
  • Характерологические особенности на основании базового психотипа – группы однородных качеств и стереотипов поведения, в основе которых лежат одинаковые внутренние психические условия – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Информация о психотипе позволит выяснить слабые и сильные стороны кандидата; выяснить возможные свойственные ему факторы риска; спрогнозировать поведение кандидата в различных контекстах; выяснить условия адаптации и дезадаптации кандидата, то есть условия и вид деятельности, в которых кандидат будет максимально эффективным/неэффективным;
  • Карта мотиваторов – приоритетность мотивов и мотиваторов при поступлении на данную должность кандидата, знание которых позволит повысить эффективность управления данным кандидатом и возможности прогнозирования длительности трудовых отношений с данным кандидатом, понять насколько кандидат подходит под стандарты корпоративной культуры компании.

С точки зрения безопасности с помощью инструментальной детекции лжи – речь идет о проведении психофизиологических исследований с применением полиграфа. Данная процедура позволяет проверить будущих кандидатов на возможные факторы риска, на наличие негативного опыта в трудовой деятельности.

К факторам риска относят:

  • сокрытие автобиографических данных (проблемные увольнения, искажение резюме и анкетных данных, наличие поддельных документов и пр.);
  • вредные пристрастия (алкоголь, наркотики, игромания и пр.);
  • криминальная биография (наличие деловых контактов с криминальными элементами, имеющиеся судимости, правонарушения и преступления, оставшиеся нераскрытыми и пр.);
  • проблемные долги и обязательства;
  • скрытые корыстные мотивы и намерения при трудоустройстве (хищения, коммерческий шпионаж, слив информации и пр.);
  • махинации на прошлых местах работы (дополнительный доход, скрываемый от руководства в рамках использования ресурсов компании, искажение отчетных документов, откаты, хищения и пр.) и др. факторы риска.

Различные организации могут прибегать к использованию отдельно только инструментальных, либо только безынструментальных методик детекции лжи. Однако, как показывает наша практика, именно комплексный подход дает более полную картину, и позволяет решить вопросы, связанные с эффективным подбором персонала, более успешно.

Автор: Людмила Мартьянова

Стоимость : 1000 руб . Заказ можно оформить по форме ниже.